新しいリーダーを支援する人材ビジネス

新しいリーダー候補を派遣する

新しいリーダーの原石を、日本中から探し出す。
探して、磨いて、世の中に送り出す。

今まで「原石」としての人材を派遣する、
というビジネスモデルは存在しなかった。

働くことと学ぶことの新しい融合

お金のない若者でも挑戦可能なシステムを目指す。
それが、学ぶことと働くことの新しい融合。
以心伝心流デュアルシステム。


「原石をヘッドハンティングする会社」
人材派遣というよりも、ヘッドハンティングがやりたい。
両者の違いは、人を紹介するときのスタンスの違い。
人材派遣の場合は、雇用関係は派遣会社と被雇用者のあいだにあり、実際の雇い主は派遣会社に派遣費用を払う。
それに対し、ヘッドハンティングの場合は、あくまで紹介するのみ。
雇用契約は実際に雇用する先の会社と被雇用者のあいだで結ばれる。
企業は仲介会社に一定の紹介手数料を支払う。(だいたい年収の30%くらいが相場らしい。)
従来とは異なる発想でヘッドハンティング会社をやっていきたい。
ヘッドハンティングという分野は以心伝心がもっとも威力を発揮できる分野だと考えている。
ヘッドハンティングといっても、従来のような高収入を得るエグゼクティブ、トップクラスの人たちに対するヘッドハンティングではない。
そういう市場はすでに成熟しているし、また参入することへの魅力も感じない。
そうではなく原石のヘッドハンティングがやりたい。
つまり可能性を秘めた若者たちに対するヘッドハンティング会社がやりたい。
「この若者は、良い環境を与えればきっと大きく伸びるだろう」という
 若者を日本中から見つけ出して、最適の環境に紹介する。

日雇い派遣の可能性

社会の成り立ちを学べる。
普段の生活では見えない、社会を支えるさまざまな仕事。
この社会が無数の仕事によって成り立っている事実に気づく。
お金を出しても学べない貴重な体験。
・駐輪場の設置作業
・ビルの照明一斉交換
・町工場での手伝い仕事
・半導体工場でクリーンルーム内作業

短期、単発の仕事のメリット。
毎回現場が違う仕事を経験できる。
たとえ一日だけの仕事であっても、そこで得られる「気づきの価値」は計り知れない。

アルバイトに、コンサル機能を付加する。

働いた現場で感じたさまざまなことを検証し、
会社が抱えた課題を経営者と共に解決する。
以心伝心が集める人材だから出来ること。

三者両得の発想
・アルバイトの現場で想像力をフル回転できる。
机上の勉強ではない、活きた学びができる。
他では得られない成長の機会。
・経営者は、自分の会社が抱えた根本的問題を発見し、解決する可能性が持てる。 (もしコンサル会社に頼めば、数百万すぐにかかるような話。 それだけお金をかけても効果が期待できないのが実情。)
・以心伝心はコンサル料を含めた請求ができる。
たとえば一日あたり別途10000円の請求。

ファームでの学びで成長した分が、以心伝心が生み出した付加価値となる。
付加価値は、企業にとっては収益の源。なんらかの形で、収益につなげる必要がある。
課題は成長分をどうやって測定するか。 従来の人材ビジネスにおいてそのような前例がない。 偏差値やIQ、SPIなどの指標化テストはあっても、深い部分での人間性までを評価する方法がない。
収益化するためには、新しい人材評価の仕組みが必要。

本物の経営者とは

組織のトップの人間性が、この国の行方にいかに大事であるかを考えるべき。
人間性の高い経営者が増えることで、世の中が良くなる。

まず経営自身、自社にとって「いい人材」の定義を考え抜いていること。
欲しい人材を明確にできない経営者に、人を育てる力はない。

「こういう人材が欲しい」という気持ちの前には、
「こういう仕事がしたい」というビジョンが必要。

人が働くことに不安を抱く原因の一つは、雇用する側のマネジメント層にビジョンがないこと。
目先の利益確保や業績向上を考えるばかり経営者が多すぎる。
長期的な視野でビジョンを出し、人材をじっくり育てるような経営者が少なすぎる。
トップにビジョンがなければ、ビジョンを重視する人材が居つくはずがない。

本物の人材とは

いい人材は使いづらい。
自分の意思がはっきりしているから。

出し惜しみしない人
知識やスキルを出し惜しまずに、仲間と積極的に分かち合える。

良い環境があれば、勝手に伸びる人

経営視点に立った仕事ができる人
経営資源の発掘や問題点の掘り起こしまでを視野に入れた仕事ができる。

最低賃金制度

お金では動かない「本物」を集める。

人材集めの強力な「フィルター」になる。
本質的な人間しか、最低賃金には耐えられない。
頭の固い人間や、変なプライドにこだわる人間には、耐えられない。

最低賃金の意味に、心から納得できるか?
以心伝心に参加する資格を判断する大きなポイント。
最低賃金にこだわることで、どういうメリットがあるのかがわからないようでは、新しいリーダーにはなれない。
考える環境、世の中を変えることの難しさ、ビジョンの共有、自学自習、切磋琢磨。
以心伝心が目指すさまざまな要素のつながりが理解できていないと、最低賃金の意味も本当には理解できない。

手弁当で頑張れる人が、一番モチベーションが高い。
努力が自分の人生にとってプラスになると確信している。

生活および自己投資分のお金を確保できれば十分。
社会経験を学ぶことを最大の報酬にする。

何もずっと最低賃金で働け、と言っているわけじゃない。
以心伝心で新しいリーダーになるための修行をするあいだの話。
=以心伝心流丁稚奉公

選択と集中。
限られたお金をどう使うか。
自分にとって本当に必要なものを見極める。

お金にとらわれると、学ぶ意欲が下がる。

金銭的報酬を得ることだけが報酬ではない。
たとえば、僕自身過去8年間にわたり、世の中を変えるために一人で努力してきた。
一日の大半の時間をそのために使い、人生のすべてをかけるつもりでやってきた。
だからといって、誰かがお金をくれるわけではもちろんなかった。
僕が自分にとってそれが一番豊かな生き方に繋がると確信したから頑張れた。
はっきり言って、金はどうでもいい。
大事なのは、自分が本当に幸せになれるかどうかだ。
そのために頑張れる環境を得ることが、なによりの報酬だと僕は思う。

お金のために頑張ってきたわけじゃない。
最低賃金制度は、そんな僕だから打ち出せるコンセプト。
貧乏な暮らしは、過ごし方によってはとても実り豊かなものになる。
平々凡々と暮らしていたのでは気づけないことに気付ける。 自分という存在に正面から向き合える。

大きなお金は、自分で仕事を作って稼いでください。
以心伝心と競うような会社を作って、そこで多くの人たちに成長する環境を作ったり、 または新しいビジネスを起こして社会に貢献したりして、しっかり稼いでください。
以心伝心では運営メンバー以外は安定した収入を稼ぐことはできない。
お金によるモチベーションの低下を防ぐのが目的であり、また外部にどんどん人を放出するための仕組みでもある。

以心伝心の運営メンバーは、お金を効果的に投資する達人集団。 お金に執着する人間は、運営メンバーになれない。
以心伝心は純粋な意味での仕事の場ではない。学ぶ場所である。そこを履き違えないでほしい。
何かを得るためには、何かを犠牲にする必要がある。
他では得れない成長環境を得る。それ以上の報酬があるだろうか? その報酬を得るために、あなたはどんな代償を払えるだろうか?

企業には正当な対価を要求する。
派遣による粗利は50%を超えるかもしれない。
しかし問題はない。
そのお金は、以心伝心の環境整備に有効投資される。
また新しいリーダーたちへの投資事業に使われる。
いずれにせよ、特定の誰かの懐に入るわけではない。
そのことがわかっていれば、納得できるはず。

最低賃金制度によって、
労働者と会社の間の対等な力関係を実現する。
働く現場での学びやすい状況を勝ち取るために。

新しいリーダーへの投資事業

「新しいリーダー」たちに投資する。

投資事業を行う理由は以下の2つ。
(1) 良いアイデア、高い志を持つ人間に、きちんと資金が回るシステムをつくる。
(2) 苦労して生み出した付加価値を、ハゲタカのような投資家たちにむざむざ漁られたくない。

ファームからは、今まで存在しなかったタイプの人材が生まれる。
その中には起業をしようとする人間もたくさん出てくる。
社会福祉のための新しい発想を持つ人もいるだろうし、ITの新たな発想を持つ人間もいるだろう。
投資会社をつくりたい。資金の流れをつくるのが狙い。
投資会社をつくり、「これは」と思う発想と人材に資金を投資する。

時間はかかるかもしれないが、いずれは大きなリターンをもたらすはず。
ルールを作っておく。たとえば「社会変革資金」をプールするシステム。
出資時の約束事として、起業にあたっては発行株式の50%を社会変革のための資金として投資会社が権利を保有すること、など。 創業者利益を細かく細分化して、社会に役に立つように配分する。
現在のように創業者利益としてごく一部の人に多額の資金が集まるのはおかしい。 何百億、何千億円というお金を一人の人間が手にするシステムには問題がある。
そんなお金をもっても使い道がない。つまりお金が停滞してしまう。有効な再投資が行われない。 そうやって金融資産がブクブクと膨らんでしまった。

お金は有効な使い道を実践できるところに集まるべき。
株式制度は資本主義社会の基本ルールだが、それにしても一人の人間が手にする金額として常軌を逸している。
創業者が多額の報酬を得るのはいいとして、適度な金額であるべき。 社会の血液としてのお金が、良い循環をすることが本来大事であるはず。

50%ルール
資本主義のありかたを少し変えるべき。
創業者、社長、株主にばかり資本が集まるのは問題。
なぜなら、人物が少ない。そこにお金が集まっても社会のためにならない。流れを変えるべき。
起業における株式保有のルールを定めることによって、企業の社会的役割を明確にする。
創業利益の50%を社会変革資金に当てるとすれば、それはその会社で働く人間にとっても、
利害関係を有する人間にとっても、素晴らしい共通の目的になりえないだろうか。
今までの企業のあり方では不可能に決まっているが、対象にしているのは、新しいファームで自分を鍛えた連中。
そこにはフリーターをやっていた連中や心の病、引きこもり、ニートなど、一般社会からドロップアウトした連中、
社会に不満を持つ人間などが参加している。彼らは気質的に競争社会に合わなかった連中だ。
彼らの中には「なぜ生きるのか」「何のために仕事をするのか」
「なぜ戦争がなくならないのか」というような調和型の価値観を持つ人間が多い。
そういう調和を求める人間が集まって、自分という存在を知り、社会の枠組みを知った結果、
信念なりアイデアなりを得て、自分で事を起こそうとする。
その結果の起業である。そこに参加する人間たちは従来のような利己的感覚に縛られた人間ではない。
社会的意義を感じるほど努力できる連中。
だからこそ、自分たちが生まれ変わる場となった、素晴らしいファームを世に広げて、
社会を素晴らしいものにしたいと願う気持ちを人一倍強いと思う。
彼らには金銭的報酬もある程度(きちんとした社会生活を送るため)必要だが、それ以上に
精神的なインセンティブ、自分が意味ある大きなことに繋がっている喜びが彼らの頑張りを支えると思う。
だから社会変革資金をプールして、みんなで新しい日本を作るという目標は受け入れられると思う。
創業者利益については残りの50%をある程度の配分割合を定めて起業に携わる人間たちで分配すればいい。

従来の人材ビジネスの問題点

スキルや適応力ばかりが重視され、
人間性を見ようとしない雇用。

従来の人材派遣業は、そのうち淘汰されることになる。
いや、淘汰されなければならない。
今までのように労働の需給調整を動機としたよる
マッチングを続けていては、この国に明るい未来はない。

学校教育と仕事社会が、就職を境に完全に分断されている現状。

以心伝心は、「労働の需給調整」という意味での人材ビジネスはやらない。

なぜ人材ビジネスにおいて、人間性が評価されないのか。
お金は「当たり前に存在するもの」には通用しない。
道端に咲く野花は、お金に換算できない。
風や星空の価値はお金に換算できない。
人間性も同じ。
真心の価値は、お金で換算できない。
経済原理が通用しない領域。

人材派遣会社の面接では、工場に人員を送るときに、簡単な指先能力のテストを行うことを最近テレビで見た。
2種類の部品があって、それを1分以内に何個以上という形式で移動させるようなテスト。
物事を深く考えないタイプのフリーター連中はこういうのはまったく苦にしない。無意識的に素早く動かせる。
でも僕のようなタイプはこういう作業がもっとも苦手だ。指先がうまく動かない。
もちろん慣れればできるが、無用な緊張をしてしまう。指が震えることが気になって満足に動かせない。
なぜなら僕の中には激しい葛藤が存在しているから。
その葛藤の性質を理解できない人間の目には、僕が意味もなく緊張しまくっているようにしか映らない。
アガリ症とか、どんくさい奴だと思われるだけ。

仕事には、「やらされる仕事」と「やる仕事」がある。
人間性豊かな人間にとっては、「やらされる仕事」が延々と続くのがつらい。
絶対的ともいえるルールや慣習が決まっていて、想像力を働かせる余地がない。
決まったことを淡々とこなすことが要求される。
想像力が疲弊する。

17年間ショールーム販売を続けてきた50代主婦。
リストラにあって以後、次の仕事が見つからない。
ハローワークに毎日通っても見つからない。

おかしいと思う。
17年の職務経験というのは、そんなに価値のないものなのか?
社会に労働の流動性があれば、経験を生かした仕事が見つかるはず。
ハローワークではそこまでのマッチングをしてくれない。

雇用の流動性を高める

新しいリーダーの役割は、雇用の流動性を高めること。
世の中が変わるうえで、雇用の流動化が欠かせない。
今の仕事を失っても、次にもっと魅力的な仕事が
待っていれば、必然的に社会構造は変わってゆく。
働き手を変えるのでなく、経営層が変わるべき。

以心伝心の学びは、人材の流動化を促進する。いろんなジャンルについて学ぶから。
教師であっても、別の仕事に就ける。また別の仕事であっても、教師になれる。
いろんな経験ができるようにもっていく。
マインドビッツが役立つ。問題意識を揺さぶる場面に出会えるから。
「これは問題だ。自分の力で何とかしたい!」と思えば、その人はその分野における有能な働き手になりうる。

日本が国際社会において競争力を維持するには、派遣やアルバイト、パートといった調整可能な労働力は必要。
問題は、労働の流動性がないこと。
辞めたあとに次の仕事を見つけるの大変。
だからみんな今の仕事にしがみつこうとする。
次の仕事がすぐに見つかったり、やりたいことに挑戦できる環境が整備されていれば、
短期雇用、派遣はひとつの働き方としてコンセンサスが得られるはず。

学びと働くことの新しい融合を目指すのは、この点を解決するためだ。
不景気で労働人口が必要とされないときは、
勉強する期間を位置づけて質の高い学びを行う。
学ぶことで自分のスキルをアップさせ、より自分がやりたい仕事へ近づいてゆき、幸せになれればいい。

以心伝心は、有能な人材たちにとって「労働組合」として機能する。
経営者のビジョン、価値観に納得できなければ、辞めてしまえばいい。
以心伝心はそのとき戻れる場所。
戻る場所があれば、大胆な挑戦ができる。

働く現場で学ぶ

アルバイトは、いろんな経験をさせてくれる場所であり、
なおかつお金までくれるという「至れり尽くせり」の場所。

アルバイトを仕事だと思ったらダメ。
仕事だと思った途端に不平不満が心に芽生える。
不平不満の気持ちでは、気づくことができない。学べない。
アルバイトは社会見学の場。
社会の成り立ちを肌で感じることのできる場。心意気としてはタダでも働きたいくらい。
そういう心掛けであれば、少々の修羅場など屁のようなもの。
自分にとって真新しいことがなくなってきたら、そろそろ退散のとき。
次の「経験」を探そう。

世の中を変えたい人が、派遣で働くことのメリット
世の中のいろんな現実を見ることができる。体験できる。
お金を稼ぐためだけに働くのではなく、世の中の現実をつかむために働く。
そういうスタンスであれば、たとえツラい仕事であっても耐えられる。

「人間」を学ぶことができるのは、人間社会の中だけ。
働きながら、人間について深く学び、深く考察する。
職場を通じて接するすべての人が教材。
なぜ現代人に心の余裕がないのか、精神的に荒廃してしまうのか?
集団状態での思考停止はなぜ起きるのか?
構造的に理解する。
環境が人に及ぼす影響を把握する。

本質を吸収し、構造を理解できたら、その場所を去る。
惰性で働くようになって、刺激がなくなるのがもっとも怖い。

原石ヘッドハンティング

「この若者は、良い環境を与えればきっと大きく伸びるだろう」という若者を日本中から見つけ出して、最適の環境に紹介する。

人材派遣というよりも、ヘッドハンティングがやりたい。
両者の違いは、人を紹介するときのスタンスの違い。
人材派遣の場合は、雇用関係は派遣会社と被雇用者のあいだにあり、実際の雇い主は派遣会社に派遣費用を払う。
それに対し、ヘッドハンティングの場合は、あくまで紹介するのみ。
雇用契約は実際に雇用する先の会社と被雇用者のあいだで結ばれる。
企業は仲介会社に一定の紹介手数料を支払う。(だいたい年収の30%くらいが相場らしい。)
従来とは異なる発想でヘッドハンティング会社をやっていきたい。
ヘッドハンティングという分野は以心伝心がもっとも威力を発揮できる分野だと考えている。
ヘッドハンティングといっても、従来のような高収入を得るエグゼクティブ、トップクラスの人たちに対するヘッドハンティングではない。
そういう市場はすでに成熟しているし、また参入することへの魅力も感じない。
そうではなく原石のヘッドハンティングがやりたい。

ヘッドハンティングにおいて重要なことは「人を見る目」。
伸びる人材を見抜くためには、人の資質を見抜く洞察力が必要。
相手の見えない部分に隠れた資質を感じ取る感性。
以心伝心がもっとも得意とする領域。
伸びる人材とは、問題意識ある人材であり、自分で試行錯誤して努力できる人材。
主体性があり、他人を思いやることができ、素直さがあり、礼儀をわきまえている。
そういう人材は、適した環境に行けば大化けする可能性が高い。
その成長分が以心伝心が新たに生み出される付加価値となり、紹介手数料として上乗せされるシステム。

ビジネスの現場で喜ばれる力を、ファームで習得してもらってから紹介する。

このようなビジネスモデルが成功すれば、多くの同じようなヘッドハンティング会社が世の中に誕生し、若者に対する雇用市場が根底から変わる。
今までのような給料で人を結びつけるようなシステムではなく、人間性によってきちんと評価するシステム。
そんな人材市場が構築されれば、今日本が抱えている若者の問題は必ず改善へと向かう。
そうなればこのプロジェクトが目指している目的は達成されることになる。
本質的には利益などどうでもいい。大事なのは「真似されるくらい魅力あるビジネス」として成立させることにある。

新しいリーダーたちが作り出したネットワーク企業が取引対象。
彼らが欲しい人材を、以心伝心が日本全国から集め、磨き、マッチングする。

紹介手数料分割方式

紹介手数料の支払いに、分割方式を採用する。
従来のような「年収の30%一括払い」ではなく、たとえば「5年間で年収の10%」ずつとする。
紹介した人材の年収が上がれば、その分手数料も大きくなる。
優秀な人間を紹介することで、より大きな収益を得るのが狙い。
仮にある若者を初年度年収200万の条件で紹介したとしよう。
もし従来の30%であれば、60万の手数料収入となる。
しかしその彼(彼女)が凄く出来る人で、その後どんどん年収が上がったとしよう。
仮に5年間で年収が200万、300万、400万、500万、600万と推移したとする。
この場合もし5年分割方式を適用した紹介方式だとすると、手数料収入は、20万、30万、40万、50万、60万で計200万となる。
従来方式による手数料60万に比べ、3倍以上になる計算だ。
こういう方式を採用すれば、戦略上のメリットも大きい。
良い人材を採用しようとする企業哲学が浸透することになり、ヘッドハンティングのクオリティ向上が期待できる。
また企業現場で活躍する実践的なファームの構築にも力が入るだろう。

高い対価を要求するのは当然
いい人材であるほど、マッチングにコスト(時間と労力)がかかる。

原石の価値を正しく評価するには、最低10年はかかる。

分割後払いは、人材紹介後、数年間にわたり、年収の数パーセントずつ支払うやり方である。
従来の人材紹介では、紹介した時点で一括払いで報酬を支払われていた。
しかしそのやり方では、人材が企業に就職後にどれだけの貢献をしたかについて、反映することができない。
年収は、働き手が企業に対して行った貢献を反映する数値である。 長期的にみれば(たとえば10年)、年収の推移は企業の人材に対する評価と一致する。 (でなければ、良い人材は評価に不満を抱き、流出するだろう。)
分割後払いシステムによって原石としての人材を評価することが可能になる。

いい人材を集めることの価値、そしていい人材を集めることのコスト。 以心伝心が継続していくうえで営利性は必要。

人材ビジネスにおける手数料を支払ってもらわなくてもオーケー。
ただし、その時点で関係を絶つ。
たった5%が支払えないような了見の狭い人たちとは、関係を解消するほうが有益。

感情労働

なぜ雇用のミスマッチが生じるのか?
働くことに意味や喜びを見いだせない若者が増えているのはなぜか?

職場は人間関係がおそろしく複雑であり奇怪。
派閥だの、上司へのおべっかだの、部下への人気取りだの。
仕事以外の余計なことで想像力を使わないと、
職場でうまくやっていくことはできない。

感情労働がいちばん辛い。
職場の人間関係などで悩んだりすると、働いていない時間も抱えることになる。
その悩みが意味を見いだせるものであれば耐えられるが、単に我慢するだけなら本来不必要なはず。
弱い人間が集団になったときの、地位争い、影響力競争に巻き込まれるのがウザい。

職場環境が悪いと、誠実であろうとするほど疲れる。
職場でまかり通る非合理な理屈、慣習。
「ここがおかしい」と勇気を出して訴えても、
頭の悪い経営者は、「余計なことを考えずに自分の仕事をしろ」と逆に叱ったりする。
これほど心が疲れ、モチベーションの下がることはない。
生産性は、マネジメントレベルでの環境設計で決まる。

価値観マッチング

適材適所

本物の人材と、本物の仕事を、マッチングさせる。

ここでいう本物とは、世の中をより本質的に豊かにするということ。
そういう仕事をする人が増えていけば、必然的に世の中も本当に豊かなものになる。

経営者以上の人材が会社に居着くことはない。

社長と社員の関係よりも、目標を共にする同志的関係

問題意識の高い人が集まった組織は、どのような強みを有するのか。
自律的に行動する組織。
目的意識が共有されているので、上からの命令を待つことなく各自が判断して行動する。
末端の人間に至るまで経営者と目線を共有する。

原石人材→スキル高い人材
成長分が学びの付加価値になる。 大きいほど、以心伝心が生み出す付加価値が大きい。
さまざまな形での収益化を目指す。 人材紹介、人材派遣、ヘッドハンティング、起業への投資など。
学んだ人間の適性を見抜くスキルが必要になる。
マッチングさせる機能がないと、せっかく生み出した付加価値の垂れ流しになる。

本性を見抜く

ごまかしやテクニックが通じない、雇用・就職システム

いくら取り繕うとしても、本性を隠すことはできない。 個々の行動から、人間性、潜在能力を判断できる。

「この人は最終的に何を求めているのか」という視点で人を見る。
どんなに綺麗ごとを言ったとしても、その人の求めているものを追求していけば、必ず本性が現れる。
仕事とは直接関係のないところについて聞き、人生観を探る。
人生観や世界観には、その人全体の匂いが立ち込める。
教育に対する考え、凶悪事件に対する考え、心の病についての考え。
さらにお金についての考え、趣味について、中国をどう思うか、政治への関心。
世間話として聞いていけば、本性が浮かび上がる。
うまく取り繕うとしても、本性を隠すことはできない。
一つ一つは繋がっているから。

図に乗らせる。調子に乗らせる。
相手を優位に立たせて、本性を観る。

新しい履歴書

「ほんとうの自分」を売ることは容易ではない 。

進化する履歴書。
人を育てる履歴書。

「読み手の力量」が試される履歴書

最短10秒でその人の雰囲気を掴める。

mixiのコミュニティ一覧のようなもの。
「関心の繋がり」を読み解く。
問題意識の方向や世界観のあり方を読み取ることができる。 人としての器や幅が見える。

面接で、一覧にある項目について質問する。
たとえば
「坂本竜馬のどんなところが好きですか?」
「ジャズのどんなところが好きですか?」
「プログラミングで何を創りたいのですか?」
などなど・・。
"こだわり"を聞き出すことで、人間性をより深く掘り下げる。 こだわりに対して、共感できるかどうか。
価値観マッチングにおける重要な判断材料になる。

トータルバランスで人間性を評価する。
関心が多彩であること。
関心に偏りがないこと。

模倣(コピペ)できないレベルの知的表現。
問題意識レベルでの自己表現。

音声履歴書。
「喋り方」には人間性があらわれやすい。
テンポ、抑揚、間の取り方。
容姿にとらわれることなく、その人の本質を見やすくなる。

従来の履歴書との違い
ありきたりな質問では、「潜在能力」は見えない。 従来のような「字が汚い」とか「書き方が雑」というレベルの話ではない。
今までのような単に自分の経歴や趣味とかを書くのでなく、 内面の深い部分を表現できる履歴書。

新しい履歴書は、自己表現の新しいカタチ。

「新しい履歴書」には、以下のようなものが含まれる。
・過去の書き出し
・自分を表現するパーツ
・MyQ

ありきたりな質問では、その人間の真価は映し出されない。
僕は履歴書が嫌いである。履歴書だの職務経歴書だの、この世からなくなってしまえばいいのにと思う。
たとえば履歴書によくある質問。なんと退屈なんだろうか。 自己PR?そんな狭い枠で何を表現すればいいの?
志望動機?こんなちっこい欄に何を書けっていうんだ?
普通の履歴書で、あなたは自分の「情熱」を表現できるだろうか?
僕にはとてもできない。 履歴書というものに記入していると、自分がみすぼらしく思えてくる。 自分には何の取り柄もないんじゃないかって思えてくる。

従来の履歴書に満足できないのだったら、「新しい履歴書」をつくっちゃえばいい。 「履歴書」でググルと、履歴書というものがいかに閉塞したものであるかがわかる。
正しい書き方だの、マニュアルだの・・。自分を表現することにおいて、日本人はオリジナリティに欠ける。
なぜいつまでもこんな他人の作ったテンプレートで自分を表現しないといけない?
自分のなかに溢れてくる強烈な自己はないのか?僕にはある。

今までの履歴書は、「足切り」の道具にすぎない。
履歴書の作りは読み手のことを意識し過ぎている。はっきり言えば読み手に媚びている。 質問の意図が採用側に都合の良いものになっている。学歴、自己PR、志望動機、特技・・。
履歴書は、結局「足切り」のツールでしかない。「普通の人間かどうか」をまず見極める道具。
普通に働いてくれる人間かどうか、をまず見極めるのが前提なのだ。 その上に光るプラスアルファが見えてくればなお好し。そんな程度の作り。

読み手に媚びない履歴書
以心伝心で目指したいのは、読み手に媚びない履歴書。
中身のある人間が、その魅力をじゅうぶんに表現すること。 それだけを目指した履歴書。

ファームで学んだ成果を、「新しい履歴書」で表現する。
新しい履歴書は、時間をかけてじっくり作ってゆくものだ。
それは自分の分身に等しい。自分の人間性を余すところなく表現する。
面接の前日に慌てて書くようなものじゃない。 1年、2年、3年という長期間でじっくりと作り上げる。 自分が成長したら、履歴書の中身も変わる。

人間性の深い部分まで表現できる、自分の分身のような存在。 深いところで共鳴し合える仲間を探すのに役立つ。わかる人にはわかるし、わからない人にはわからない。
本物は本物を知る。

新しい履歴書には、画一的なテンプレートはない。
自分で自分をプロデュースする。
自分がどういう人間であるのかを突きつめる。
質問の仕方に、その人間の知性の本質があらわれる。つまり問題意識。

履歴書に載せたいテーマを自分で選ぶ。
質問の選び方で、人間性が見える。

MyQ(マイクエスチョン)~質問例
・あなたの中で、最も大切なことは何ですか?
・今の日本について思うところを書いてください。
・あなたの趣味について教えてください。

・あなたが夢中になる瞬間を教えてください。
・あなたにとってコンプレックスとはどういうものですか?
・心の病について思うことを自由に表現してください。
・あなたにとって、人生における成功とはどういうことですか?
・100億円を手に入れたとすれば、どのように使いますか?
・あなたが総理大臣だったら、何を行いますか?
・3つだけ魔法で何でも叶うとしたら、何を願いますか?
・あなたの信念について書いてください。

・読書について思うところを自由に書いてください。
・あなたがどうしても許せないと感じることは何ですか?
・あなたの夢や目標について教えてください。
・格差社会について思うところを書いてください。
・アメリカ社会について思うところを書いてください。
・インターネットの可能性について書いてください。
・企業の存在意義とはどのようなものだと考えていますか?
・戦争について思うところを書いてください。

・あなたにとって、豊かな社会とはどういう世の中何ですか?
・北欧諸国について自由に書いてください。
・日本の若者について思うところを書いてください。
・日本の大人について思うところを書いてください。
・貧困や飢餓についてどう考えていますか?

・日本の教育制度について思うところを書いてください。
・毎年3万人の自殺者が出る社会状況について
・あなたらしさを、表現してください。
・100万円の資金を、あなたはどう使いますか?
・ITの可能性について、あなたはどう考えていますか?
・高齢者福祉について語ってください。
・経済について語ってください。
・コミュニケーションについて語ってください。
・心の病が増加していることについて、あなたなりの考えを示してください。
・1億円の資金で世の中を変えるとしたら、どう使いますか?
・田舎について考えることを表現してください。
・格差社会について考えることを書いてください。
・あなたの趣味はなんですか?
・日本の財政問題をどう解決すればいいと、あなたは考えますか?
・法律について思うところを自由に語ってください。(違法なことでもかまいません。)
・現在の若者についてどう考えますか?
・学校教育についてどう考えますか?
・「心」という漠然としたものについて、あなたなりに表現してください。
・あなたの恋愛観、結婚観について聞かせてください。
・ファッションについてどう考えますか?
・科学技術についてどう考えますか?
・あなたにとって、一番大切なことはなんですか?
・問題意識について語ってください。
・目的意識について語ってください。
・ビジネスについて語ってください。
・ボランティアについて語ってください。
・環境問題について語ってください。

・組織について語ってください。
・北欧について語ってください。
・意欲の低いたちとは、どんな人たちなのだろう?
・人が育つ学びとは、どんな学びなのだろう?
・ニートとは、いったいどういう存在なのだろう?
・伸びる人材とは、どういう人材か?
・人が育つ職場とは、どういう職場か?
・人を育てる経営者とは、どういう経営者か?
・人を育てる教育者とは、どういう教育者か?